Lederen – IVU, ture og medarbejderindflydelse

Vi har efterhånden en del gange over de senere år her i bladet skrevet om arbejdsrelateret stress, mistrivsel og sammenhængen mellem den enkeltes arbejds- og privatliv, den såkaldte work-life balance (WLB).

Ingen tvivl om at det er en stor udfordring – ikke bare for den enkelte, men bestemt også for os som faglig organisation – at vinde gehør for retten til indflydelse på eget arbejde hos vores arbejdsgivere. Derfor er det også en stor tilfredsstillelse, at Danmarks næststørste fagforening, HK, nu har kastet sig ind i kampen med deres stressudspil. Udspillet søger ikke kun at sætte arbejdsrelateret stress – herunder indflydelse på eget arbejdet – på dagsordenen, det giver også nogle konkrete anvisninger på, hvad der kan gøres og hvor der med størst fordel kan sættes ind. Du kan på side 8 her i bladet læse mere om udspillet – som både Hovedbestyrelsen i Dansk Jernbaneforbund og Hovedbestyrelsens Arbejdsmiljøudvalg (HAMU) – har tilsluttet sig. Et par sider længere fremme i bladet bringer vi et indlæg om sygefravær og dårlig ledelse. Indlægget omhandler en tankevækkende undersøgelse fra Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Arbejderbevægelsens Erhvervsråd (AE), som viser, at lønmodtagere, som kæmper med dårlig ledelse, har næsten en uges mere fravær end andre lønmodtagere. Det er virkelig bekymrende og selv om man ikke umiddelbart kan sammenligne HK’s stressudspillet og undersøgelsen fra FH og AE, så er det ikke urimeligt at påstå, at der er i hvert fald én meget iøjnefaldende fællesnævner, nemlig medarbejderindflydelse, eller rettere mangel på samme.

Det her er ikke simpelt og derfor heller ikke et emne med lette løsninger, men det er vanskeligt at forestille sig, at landets virksomheder – herunder DSB – kommer arbejdsrelateret stress til livs, uden at ændre syn på medarbejderinddragelse og indflydelse.

Og skulle arbejdsgivernes sløvsind skyldes manglen på lyst til at tage initiativ for medarbejdernes skyld, så er der et andet tungtvejende argument, som meget sjældent overses af arbejdsgiverne, nemlig det økonomiske. Om det altid 1:1 er en god forretning i den enkelte virksomhed at bekæmpe arbejdsrelateret stress og sætte medarbejderindflydelse øverst på dagsordenen, skal være usagt, men det er – som vi også flere gange har plæderet for – oftest hulens dyrt at lade være. Sygefravær og mistrivsel koster nemlig milliarder. Både for virksomhederne og samfundet. Og så reducerer det arbejdsudbuddet betragteligt, hvilket – hvis man skal tro arbejdsgivernes interesseorganisationer – koster kassen, både på indtjeningen og bundlinjen.

Desværre findes der ikke – selv hvis arbejdsgiverne spiller med – et kvikfix, der løser alt. Og slet ikke på en gang. Men der findes tiltag, vi ved virker. Inddragelse af de medarbejdervalgte repræsentanter – både TR og AMR – og arbejdstidstilrettelæggelse, der tager afsæt i de ønsker og behov, den enkelte har. I forhold til sidstnævnte, kan IVU sagtens være en del af løsningen – HVIS DET VIRKER! Men der er også alvorlige udfordringer, hvor især DSB’s tanker om, at turene – hvor en medarbejdervalgt turrepræsentant (eller en samlet turgruppe) opbygger nogle ture ud fra de ønsker, de ved deres kollegaer har – skal afskaffes, bekymrer. Man undres. Det er netop turskifterne, hvor turens opbygning og struktur sker med skyldigt hensyn til den produktion, DSB agter køre, som sikrer, at DSB får kørt tjenesterne, også de ubekvemme. For os døgnarbejdere er det jo et vilkår, at der er natarbejde, weekendarbejde og produktion, som, hverken passer til døgnrytmen eller ind i den enkeltes familieliv. Et vilkår som ikke forsvinder, blot fordi man lader algoritmen i IVU tjenestefordele ud fra personalets ønsker. Der vil være præcis den samme produktion, de samme ubekvemme arbejdstidspunkter og præcis det samme antal vagter på lørdage, søndage og helligdage.

Men bevares, sandsynligheden for en mere ligelig fordeling af ulemperne øges da, hvis man får held til at sende både ture og anciennitetssystemet på møddingen. Nu er målet jo så bare ikke at gøre det lige dårligt – kun mere lige. Og det tiltag er sådan set allerede gjort med de igangværende pilotprojekter i K25 i Esbjerg, Helsingør og Odense. Her har vi hverken sendt ture eller anciennitet på møddingen. Men vi har med indlæggelse af reserveuger i turene sikret, at dem der kører i tur – endda i en turstruktur, de selv har ønsket – i turens reserveuger deler den (ind imellem ubekvemme) produktion, som reserven i dag tildeles.

Måske den videre drøftelse om arbejdstid og IVU med fordel kunne tage afsæt i erfaringerne fra netop dette pilotprojekt. I det hele taget er nøgleordet i det videre arbejde ”pilotprojekter” – i hvert fald i vores optik. Vi skal teste IVU, gerne på flere måder, så vi får viden om, hvad systemet duer til og hvad det IKKE duer til. Det er rettidig omhu og det er lige præcis det, der er brug for. Og så naturligvis en ledelse, som ser værdien i medarbejderinddragelse- og indflydelse og ser den som vejen til et godt arbejdsmiljø – for alle …