Det Blå Blad: Ny arbejdsmiljøorganisation – den lange version

Af: 

Carsten Larsen & Ann-Mette Juul Jensen, arbejdsmiljørepræsentanter AMU-2 og
Hans Merstrand & Peter Kanstrup, områdegruppebestyrelsesmedlemmer

Som de opmærksomme læsere af lederen i seneste nummer af Det Blå Blad, såvel som læsere af LPO’s medlemsinformationer nok har bemærket, har der over en længere periode været markant uenighed om DSB’s arbejdsmiljøorganisation, herunder antallet af arbejdsmiljørepræsentanter (AMIR), mellem medarbejderrepræsentanterne (både AMIR og TR) og ledelsen i DSB. 

Uenigheden går tilbage til Hovedsamarbejdsudvalgsmødet (HSU), hvor ledelsen introducerede deres ønske om en anderledes og slankere arbejdsmiljøorganisation (AMO) med markant færre AMIR. Ønsket bliver dog ledsaget af et tilsagn om, at såvel uddannelsesniveauet, som tiden til opgaven som AMIR ville blive forbedret markant. Umiddelbart kunne man jo få den opfattelse, at dette kunne ses som et løft. Men dels står der allerede i arbejdsmiljøloven, at AMIR skal have både relevant uddannelse og fornøden tid til opgaven, dels ville færre AMIR – i hvert fald hos os i Drift F&R – betyde, at et antal depoter ville miste den lokale arbejdsmiljøambassadør. Medarbejdersiden (M-siden) i HSU gjorde allerede på selve mødet opmærksom på, at vi var uforstående overfor det ønskede tiltag, da den nuværende AMO kun var 3 år gammel og ikke var blevet evalueret. Hvad var det helt konkret, ledelsen mente ikke fungerede? Hvorfor overhovedet lave noget om, som end ikke var evalueret endnu? 

Uagtet medarbejdersidens mildt sagte lunkne modtagelse af ledelsens ønske, blev der i d. 21. juni indkaldte til en drøftelse af fremtidens arbejdsmiljøorganisation i DSB. Arbejdsmiljøchefen havde allerede d. 25. maj givet en uddybende orientering om ledelsens tanker til M-sidens deltagere i de forestående drøftelser, dvs. HSU’s Personaleudvalg og de AMIR, henholdsvis TR, som sidder i Arbejdsmiljørådet. Orienteringen var ledsaget af en opfordring til at fremsende forslag. På mødet gentager M-siden sin undren over den manglende evaluering og essensen i ledelsens forslag, idet uddannelse og tid til opgaven – som tidligere nævnt – allerede er et krav i den eksisterende AMO og i lovgivningen. M-siden undrer sig også over, at ledelsen angiver det som grund til en dårlig præstation i AMO, at AMIR er uinteresserede. Dette står i skærende kontrast til den årlige arbejdsmiljødrøftelse, hvor der direkte står, at AMIR er engagerede. Da ledelsen har efterlyst nogle forslag, foreslår M-siden, at der bliver kigget på processer, procedurer og på de værktøjer AMIR skal bruge, f.eks. de konstante ændringer, der sker omkring indmeldinger i DIS, inden man lægger skylden på brugerne. Ud over disse effektiviseringer foreslår M-siden, at man tager en 2-årig periode, hvor man kikker på de ændringer, der allerede er foretaget i arbejdsmiljøudvalg (AMU)-1 (Vedligehold) og evaluere på det, inden man ændrer hele organisationen. Og så efterspørger vi dokumentation på det hidtidige tidsforbrug til AMIR-arbejdet. Med tanke på, at ledelsen lover den dobbelte tid til opgaven, er det naturligvis interessant at vide: ”Det dobbelte af hvad”? Den oplysning har vi i skrivende stund fortsat til gode.

Hen over sommeren konkretiserer arbejdsmiljøchefen ledelsens tanker og d. 21. juli modtager M-siden ledelsens første udkast. Forslaget skal behandles d. 4. august. Mødet har en varighed på kun 3 timer, hvor ledelsen forudsætter, at der indenfor den afsatte tid kan nås en aftale. Det er naturligvis helt urealistisk, hvilket vi forlods gør opmærksom på. Uagtet det, gøres forsøget. Parterne når dog ikke tættere på hinanden, bl.a. fordi arbejdsmiljøchefen fremfører, at de publicerede arbejdsmiljøredegørelser ikke viser et retvisende billede af DSB’s arbejdsmiljømæssige tilstand. Hvor man kan finde det henne (det retvisende billede) står hen i det uvisse. M-siden gentager de førnævnte forslag om effektivisering af AMIR’s værktøjer, mv., dokumentation for det hidtidige tidsforbrug og ønsket om, at den eksisterende organisation bør fortsætte en periode mere, så vi kan evaluere og træffe en beslutning på et mere sagligt grundlag. Også forslag til forbedring af den eksisterende AMO, som blev sendt til ledelsen helt tilbage i januar 2022 genfremsættes. Da der ikke findes lydhørhed for bare enkelte dele af det, der bliver fremført af M-siden, ender mødet uden enighed. Der bliver dog indkaldt til endnu en drøftelse d. 27. september, men selv om der er enighed om, at dialog fortsætter, så reagerer ledelsen allerede samme eftermiddag (4. august) på den manglende enighed med at opsige rammeaftale om samarbejde om arbejdsmiljø med tilhørende aftaler til udløb d. 31. december 2023. Og så kan det ellers godt være, at vi var nogle stykker på M-siden som fik flashbacks til konflikten i 2018-2019, hvor opsigelse af aftaler og minimering af antallet af tillidsvalgte, var ledelsens foretrukne værktøj til at skabe de forandringer, de ønskede. Mønsteret virkede i hvert fald bekendt …   

På mødet d. 27. september fremsætter arbejdsmiljøchefen ikke mindre end 3 forskellige forslag undervejs på mødet. Ingen af forslagene er præsenteret for M-siden forud for mødet, formentlig fordi det første forslag, der fremlægges, fjerner de 4 TR, der i dag sidder i DSB’s højeste arbejdsmiljøorgan, Arbejdsmiljørådet (AMR). Omvendt så er TR pludselig tilbage i materielgrupperne, de såkaldte 3.X-grupper. De efterfølgende forslag ændrer flere gange på AMIR-repræsentationen i både AMU-2 (Togdrift) og flere andre steder i AMO. Også antallet af AMIR i AMR ændres ligeledes. Ledelsens handlemåde fremstår rodet og uoverskuelig og bærer på ingen måde præg af vilje til en løsning. Det står – på grund af de mange forslag og ændringer – aldrig rigtig klart for M-siden, hvad det egentligt er, der drøftes og M-sidens forslag kommer aldrig på bordet.

Efter mødet modtager M-siden en mail d. 1. oktober omkring 3.X grupperne, hvor ledelsen igen ændrer i deltagerkredsen.

16. oktober afholdes det, som skal være det afsluttende møde. Det bliver meget kort. Ledelsen fastholder, at det er ultimativt, at TR ikke skal være en del af AMR og en samlet M-side reagerer på det ultimative krav ved at forlade mødet. Dagen efter sender arbejdsmiljøchefen endnu et oplæg med ændring af antal AMIR både i arbejdsmiljøgrupper (AMG), AMU-2 samt AMR. Og yderligere 2 dage efter fremsendes endnu en rettelse med ændring af antallet af AMIR i AMG-gruppe.

26. oktober fremsender dele af M-siden vores risikovurdering af den nye AMO, da ledelsen har glemt at involvere M-siden i den risikovurdering DSB Arbejdsmiljø har udarbejdet i starten af forløbet. 

På HSU-mødet d. 2. november er status på ny AMO på dagsordenen, men heller ikke på HSU kan der opnås enighed. Det står derfor fast, at der pr. 1. januar 2024 ikke er en rammeaftale om samarbejde om arbejdsmiljø i DSB. I konsekvens heraf er AMO, herunder antallet af arbejdsmiljørepræsentanter (AMIR) og den enkelte AMIR’s dækningsområde alene fastsat af arbejdsgiveren. Dette diktat er der hjemmel til i Arbejdstilsynets vejledning om arbejdsmiljø i virksomheder med mindst 35 ansatte. Eller mere præcist – det er ledelsens opfattelse, at der fortsat eksisterer en sådan hjemmel. 

Som man kan læse i LPO-medlemsinformation nr. 30-2023 betyder opsigelse af rammeaftale om samarbejde om arbejdsmiljø også, at fremtiden for vores førerrumsgrupper, som har ansvaret for det utroligt betydningsfuldt arbejde, det er at sikre det bedst mulige arbejdsmiljø på lokomotivførerens primære arbejdsplads, førerrummet, også er uvis. Så primo november er der bestemt grund til at anlægge et noget pessimistisk syn på det fremtidige arbejdsmiljøarbejde. 

Nu er der heldigvis andre veje end de umiddelbare. Ved hjælp af disse – og fordi ledelsen formentlig også har en interesse i at skabe ordnede forhold omkring virksomhedens meget vigtige arbejdsmiljøarbejde – er der siden indledt nye drøftelser i andet regi. Hvorvidt de fører til noget, er ikke muligt at spå om i skrivende stund (uge 49). Årets nært forestående udløb taget i betragtning nås et resultat ikke / næppe inden nytår. Det betyder, at der fra d. 1. januar 2024 ikke er en rammeaftale om samarbejde om arbejdsmiljø i DSB, hvilket naturligvis er problematisk i en stor offentlig virksomhed, der gerne skulle gå forrest i bestræbelserne på at skabe et godt arbejdsmiljø for dens ansatte. Med det sagt er det vigtigste for os dog ikke, hvornår der kommer en aftale, men hvad den indeholder. Og skulle det ske, at vi ender uden en aftale, så er det ikke nødvendigvis en katastrofe (måske bortset fra 3.X-grupperne), idet arbejdsmiljøloven i så fald blot gælder fuldt og helt. 

←  Tilbage til Det Blå Blad artikler.